El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso.

El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención; es una actividad positiva y de invitación.

La selección es una actividad de impedimentos, de escogencia de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en determinada época. Básicamente, lo definen las empresas y sus oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos, respectivamente.

Mercado de Recursos Humanos

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. Hasta cierto punto este mercado está parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo

Situación de Oferta Mayor que la Demanda

Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas.

Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias:

1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Selección de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria.
2. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos.
3. Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la falta de preparación de los candidatos.
4. Ofertas saláriales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas.
5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente.
6. Enfasis en el reclutamiento interno.
7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos.
8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que merece atención especial.

Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:

1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.
4. Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la situación, y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos saláriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.

Situación de Oferta Menor que la Demanda

Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas.

Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares. Esto provoca en las empresas:

1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontáneamente a las empresas.
2. Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la captación de recurso humano de forma arbitraria.
3. Muy bajas inversiones en capacitación, ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa.
4. Las empresas pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilización de personal.
6. Enfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el potencial humano en la sustitución de empleados o para considerar candidatos de mejor calificación. En este sentido es importante contar con apropiados métodos de evaluación de personal. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente considerar a los centros externos que únicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluación.
7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos.
8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante, que no requiere atención especial una vez ya hayan sido contratados.

Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado:

1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
2. Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.
3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.
4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.
   FUENTE: http://www.misiontw.org/biblioteca/definicion_de_cargos_de_trabajo.html